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聚焦高管薪酬排名 找寻理性激励之路

作者:永康人才网 来源:互联网 日期:2010-6-28 10:34:07 人气: 网址:http://www.51jucai.com.cn
导读:2008年爆发的全球金融危机一夜之间颠覆了许多曾经被认为是顺理成章的“真理”,天价高管薪酬就是其中之一。在欧美银行保险巨头因高额薪酬而触发众怒并屡掀风波之时

 2008年爆发的全球金融危机一夜之间颠覆了许多曾经被认为是顺理成章的“真理”,天价高管薪酬就是其中之一。在欧美银行保险巨头因高额薪酬而触发众怒并屡掀风波之时,在公司治理方面起步更晚的中国,也有越来越多的人开始将关注的目光投向国内的高管薪酬及激励体系。本月20日在京发布的《中国上市公司高管薪酬指数报告(2009)》通过分析基于业绩的高管薪酬指数排名,从多个角度反映了中国上市公司高管薪酬现状及其背后存在的问题,为完善中国上市公司激励体系提出一系列政策建议。为此,本报记者独家专访了该报告作者、北师大经济与工商管理学院副院长、公司治理与企业发展研究中心主任高明华。
  记者:能否请您从本轮金融危机后国际社会围绕高管薪酬的争论和国内对激励制度和收入分配问题关注升温这两个角度谈一下发布本指数以及分析并完善中国上市公司薪酬制度的必要性?
  高明华:从国际角度看,这次金融危机的确是对公司治理理论的又一次挑战。金融危机发生期间,力挽狂澜拯救公司的不是那些年年拿高薪的高管,而是政府,这让我们开始质疑现行高管薪酬制度的有效性。
  从国内角度看,随着构建和谐社会的观念深入人心,我们不难发现,所谓和谐,最根本的就是财富和谐。财富和谐是其他各种和谐的前提,是社会和谐的基础。财富和谐,广义上讲是合理的收入分配制度,狭义上讲就是有效的企业激励制度。可见,用科学的方法准确评价高管薪酬,正确检验高管薪酬与企业业绩的匹配程度是十分必要而又迫切的。
  记者:您的报告从行业、地区和所有制结构等几个角度分析了目前中国上市公司存在薪酬过度、薪酬适中和薪酬不足这三种状态。您认为您的研究发现说明了怎样的问题?
  高明华:报告从行业、地区和所有制类型等几个角度分析高管薪酬指数。我们发现,就行业特征而言,竞争性行业上市公司大多数处于激励适度的区间,主要因为这些行业竞争比较激烈,市场化程度较高,一般倾向于把公司业绩作为确定高管薪酬收入的依据。而市场化程度较低、进入壁垒较高、政府管制力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的激励不适现象,主要因为这些行业受到政策保护和准入制度的限制,因而竞争程度和市场化程度较低,公司绩效不能充分反映高管的努力程度,所以反映到薪酬指数上即体现为薪酬不合理。
  就地区分布而言,东、中、西部位于激励适度区间的上市公司比例不存在明显差别,但是东部上市公司中位于激励过度区间的比例要高于中西部,主要因为东部上市公司的高管薪酬是全国最高的地区,因而高管薪酬指数也就相对高些。
  就所有制类型而言,国有参股公司和无国有股份公司的薪酬指数相对较高,同时其激励过度比例也较高,说明这两类企业的薪酬指数高主要是因为高管薪酬激励过度比例过高,很多企业高管薪酬偏高,导致平均薪酬水平上升。国有强相对控股公司和国有弱相对控股公司的薪酬指数相对较低,同时其激励不足比例也较低,说明这两类企业的薪酬指数低主要是因为高管薪酬激励不足比例过高,很多企业高管薪酬偏低,导致平均薪酬水平下降。表明这几类企业的薪酬制度并不健全,没有达到很好的激励效果。国有绝对控股公司的情况最复杂,他们的薪酬指数很高,但激励不足比例也很高。其实,在考虑了垄断的“放大效应”后,国有绝对控股企业中很多企业都存在激励过度问题。
  记者:我注意到在您的上市公司高管薪酬指数排名中,许多垄断行业公司的排名非常靠后,这与目前社会上普遍感觉的垄断行业激励过度存在较大偏差。您认为造成这种偏差的原因是什么?
  高明华:的确,现实中我们普遍感觉垄断性公司的高管薪酬很高,存在激励过度的问题。但这些垄断性企业的高管薪酬指数排名非常靠后,说明存在激励不足的问题。乍一看,现实与排名是矛盾的。这是因为,报告计算的上市公司高管薪酬指数是基于企业业绩的,即相对于企业业绩的高管薪酬,分子是高管薪酬,分母是企业业绩。这些垄断性公司的高管薪酬很高,但是垄断性公司的业绩更是高得惊人,其中不乏世界五百强公司。这样一来,根据高管薪酬指数的计算方法得出的垄断性公司高管薪酬指数相对较低。
  在考虑了垄断的“放大效应”后,垄断企业的高管薪酬激励就不是不足,而是过度了。另外,如果将垄断企业高管的在职消费和级别待遇等考虑在内的话,这种激励过度问题会更加严重。
  记者:基于中国上市公司薪酬制度的现状和问题,您对于在未来完善这一体系的长、中、短期政策建议是什么?
  高明华:中国上市公司高管薪酬制度“激励不足”与“激励过度”并存是非常值得注意的问题。出现这种并存,其根源在于中国上市公司至今还缺乏一个良性、有效的高管薪酬形成机制。
  短期内,首先要加强薪酬委员会制度建设,保证薪酬委员会的真正独立,保证薪酬委员会真正拥有制定和监督薪酬的权力。其次要优化高管薪酬结构,在完善短期薪酬制度的同时,积极、稳妥地推进长期薪酬制度建设,提高高管薪酬中的长期激励部分,设计出适应我国国情的期权形式,这应该是现阶段高管薪酬制度规范中应该关注的重点。再次,证券监管部门应当要求上市公司更加完整、清晰、准确地披露高管薪酬信息,以利于投资者和股东作出决策,合理地用“手”和用“脚”进行投票,从而对上市公司高管起到有效的外部监督作用。从长期看,最根本的还是要建立一个有效、透明的职业经理人市场,通过这样的市场,使市场对经理人产生强约束作用。

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